Os riscos psicossociais na NR-1 passam a ser obrigatórios a partir de 26 de maio de 2026 — e os números justificam a urgência. Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por saúde mental em um único ano. Para colocar isso em perspectiva: é mais do que toda a população de algumas capitais brasileiras sendo obrigada a se afastar do emprego por depressão, burnout ou ansiedade, em apenas 12 meses.
A Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho calculam que o custo global desse adoecimento chega a 1 trilhão de dólares por ano, a maior parte não vinda de tratamento, mas de queda de produtividade.
A partir de 26 de maio de 2026, a NR-1 passa a exigir formalmente que as empresas incluam esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). No episódio mais recente do IPOGcast, a professora Sandra Poleto — engenheira de segurança do trabalho, mestre em engenharia pela UFRGS e consultora especializada em GRO e ergonomia — e a professora Cyndia Bressan — psicóloga, mestre em Psicologia Organizacional e do Trabalho pela UnB — conversaram com Ana Lúcia Pita, diretora de Pessoas e Administração do IPOG, sobre o que muda na prática, o que a fiscalização vai cobrar e por que boa parte das empresas ainda está respondendo ao problema errado.
A norma não avalia a saúde mental do trabalhador
Esse é o ponto central do episódio e, possivelmente, o maior equívoco que as empresas cometem ao se preparar para a nova exigência. A professora Cyndia Bressan coloca em uma frase: “O objetivo não é avaliar a saúde mental do trabalhador, é avaliar as condições em que o trabalho acontece,” afirma.
Quando uma empresa foca no indivíduo – terapia, aplicativo de meditação, palestra de bem-estar, ela trata a consequência. A NR-1 atualizada pede que se vá à causa. Bressan explica: “Eu ocupo uma cadeira no trabalho. Não é a Cyndia, é qualquer pessoa que estiver naquele trabalho, perante aquelas condições, com aquele gestor, naquela cultura, naquele conjunto de recursos. Estará sujeita às mesmas condições — e logo ao mesmo adoecimento, ou não,” descreve a psicóloga.
Isso muda radicalmente o objeto da avaliação. A norma não pergunta se João tem ansiedade. Ela pergunta: as condições daquele cargo, naquele setor, com aquela gestão, têm potencial de adoecer qualquer pessoa que ali esteja? É uma diferença de escala e de responsabilidade.
Os três fatores de risco psicossocial mais comuns nas empresas brasileiras
O guia publicado pelo Ministério do Trabalho lista exemplos de fatores de risco psicossocial: assédio, sobrecarga, baixa clareza de papel, falta de reconhecimento, baixa autonomia, eventos traumáticos, entre outros. Na prática, o que aparece com mais frequência?
Sandra Poleto conta um caso que ilustra bem o ponto. Em uma rede de supermercados, ela realizou toda a avaliação ergonômica convencional — ajuste de mobiliário, treinamento postural, regulagem dos postos de trabalho. Os indicadores de afastamento não melhoraram. A causa real, descoberta ao aprofundar a análise: “Aqui a gente tem hora para chegar, mas nunca tem hora para sair.” Sandra concluiu naquela ocasião que 0 problema não estava na cadeira, estava na jornada.
Cyndia Bressan aponta três fatores como os mais recorrentes nas organizações que frequenta:
- Sobrecarga de trabalho. Nem sempre imposta pela empresa — às vezes o próprio trabalhador a deseja (por precisar das horas extras, por exemplo), o que torna o diagnóstico mais complexo e reforça a necessidade de olhar para a estrutura, não apenas para o comportamento individual.
- Baixa clareza de papel. Gestores que continuam no operacional, não delegam, não formam sucessores — e geram ambiguidade sobre o que se espera de cada pessoa. “Eu não estou falando de indivíduos específicos. Estou falando de replicar esse tipo de comportamento em vários lugares, em vários cargos, em várias empresas”, observa Bressan.
- Falta de reconhecimento e recompensa. “As pessoas se dedicam, dão o seu melhor, e parece que nunca é suficiente. Mas quando erram, qualquer pequeno erro é enorme.” Não se trata apenas de salário: o conjunto de como o esforço é visto e valorizado — ou não — impacta diretamente o nível de risco psicossocial do ambiente.
Por que a palestra de mindfulness não resolve — e o que a fiscalização vai cobrar de verdade
Essa foi a pergunta mais direta do episódio. A resposta da professora Cyndia Bressan não deixou espaço para dúvida: “Não estou dizendo que oferecer um aplicativo de bem-estar ou apoio psicológico não é importante. Mas essas ações são de outra ordem. O que a norma pede são técnicas, medições e avaliações da ordem da função, do cargo, da estrutura física, da gestão e dos relacionamentos,” pontua.
Aplicativos e palestras são coadjuvantes. Bem-vindos, mas insuficientes como resposta principal. A intervenção que a NR-1 exige é estrutural: identificar o que, no desenho do trabalho, gera risco — e agir para reduzir ou eliminar esse risco, não apenas cuidar de quem já foi afetado por ele.
E quando a fiscalização chegar, não basta listar os riscos no PGR. Sandra Poleto é direta: “A fiscalização não vai se contentar em pegar o programa da empresa e ver que tem os riscos. Ela vai querer saber como se chegou àquela conclusão — qual a metodologia utilizada, se foi entrevista, questionário, instrumento validado,” observa.
A documentação precisa conter:
- Relatório técnico com evidências detalhadas do processo de avaliação
- Metodologia claramente descrita — entrevistas, questionários, grupos focais ou instrumentos validados
- Integração com o PGR e GRO já existente na empresa
- Plano de ação executável — não um documento para arquivar até a próxima fiscalização
Como escolher o instrumento certo para avaliar riscos psicossociais
A NR-1 não obriga nenhuma ferramenta específica, mas exige que o instrumento utilizado seja cientificamente validado. Entre os mais utilizados no Brasil, o episódio menciona: HSE (domínio público), COPSOQ, IARP da Vetor, Mapa JDR e PROARTE. Todos passaram por processos de validação psicométrica — alguns oriundos de teses e dissertações de mestrado e doutorado.
A escolha, segundo Cyndia Bressan, depende da cultura da empresa, do orçamento e da capacitação do profissional que vai conduzir o processo. Para organizações menores – 5, 10, 20 pessoas -, entrevistas e grupos focais podem ser suficientes, desde que a metodologia seja documentada com base técnica.
Quanto a quem pode conduzir: a norma não define categorias profissionais habilitadas para o processo geral. O que ela pede é trabalho multidisciplinar — engenheiro de segurança, psicólogo organizacional, médico do trabalho, técnico de segurança e RH trabalhando juntos. E, fundamentalmente, com escuta ativa dos trabalhadores. “As melhores soluções vêm da própria equipe”, afirma Sandra Poleto. “O resultado não pode ser só um documento formal. Ele precisa ser apresentado para as pessoas envolvidas,” declara.
Por onde começar: o guia prático para implementar os requisitos da NR-1
Para quem precisa colocar isso em prática, as professoras deixaram um guia objetivo:
- Sensibilize a alta gestão primeiro. Nada sai do papel sem que a liderança entenda o que está sendo exigido e comece a praticá-lo. “O primeiro passo de tudo passa pela sensibilização da alta gestão, porque as coisas só vão sair do papel quando a liderança entender, validar e praticar”, diz Bressan.
- Olhe para os dados que você já tem. Atestados, CIDs, entrevistas de desligamento, jornada de trabalho, ações trabalhistas. “Antes de sair fazendo novas coletas, reúna todos esses dados. Eles já estão te contando muita coisa”, orienta Bressan.
- Realize o diagnóstico com múltiplas áreas. Não terceirize completamente nem concentre em um único profissional. O olhar conjunto do engenheiro, do psicólogo, do médico e do RH é o que permite uma avaliação completa e defensável numa fiscalização.
- Crie canais de escuta seguros. O assédio é um dos fatores que mais vai ser auditado — e ele pode acontecer em qualquer direção. Canais estruturados de denúncia e escuta fazem parte da resposta que a norma exige.
- Construa um plano de ação continuado. Como Poleto resume: “A ideia é incluir a gestão de riscos psicossociais no planejamento de forma continuada, como são as ações preventivas para outros riscos que já existem. Não só agora que o governo está exigindo, para depois esquecer,” esclarece.
A NR-1 exige uma competência nova – e o IPOG tem a formação certa
Ouvindo Sandra Poleto e Cyndia Bressan, fica evidente que o que a NR-1 exige a partir de maio de 2026 não é só um documento novo. É uma competência nova: saber transitar entre norma técnica, avaliação psicológica, plano de ação e gestão organizacional ao mesmo tempo.
O engenheiro de segurança precisa entender de comportamento humano. O psicólogo precisa entender de GRO. O médico do trabalho precisa dialogar com RH e jurídico. Isso exige formação de verdade.
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