RH: É possível ser estratégico sem perder o aspecto humano da gestão?

Para muitos profissionais de Recursos Humanos (RH), um dos maiores desafios ainda é conquistar espaço dentro das organizações provando a força estratégica que essa área possui. Por lidar com pessoas, sempre existe um dilema entre atingir os resultados que a empresa busca ou garantir a felicidade dos colaboradores no ambiente de trabalho.

No início de junho, em comemoração ao Dia do Profissional de Recursos Humanos – celebrado no dia 3/06 -, o IPOG realizou o webinar RH: Equilíbrio entre o Humano e o Estratégico. O objetivo foi justamente trazer respostas a esse emaranhando de questões que se tornaram uma crise de identidade para o profissional de RH.

Segundo Milton Marinho, professor do IPOG e Especialista em Análise e Diagnóstico Organizacional, o webinar se propôs a contextualizar duas grandes ações.

1. Valorizar o comportamento humano nas organizações: Se refere à valorização do trabalhador, trazendo sentido sobre a importância do trabalho de RH na vida do colaborador.
2. Trabalhar com estratégias, focando resultados: Nem tudo são flores. É preciso reconhecer que existe a parte técnica do trabalho processual. E é aí que entra a estratégia.

O professor do IPOG explica que o propósito era levar à compreensão de como essas duas grandes ações podem conversar. Como a estratégia e o lado humano podem fazer o colaborador não se sentir despersonalizado. “Senão a gente fica matemático demais em buscar estratégias. Fica gestor demais e humano de menos”, alerta.

Nem oito, nem oitenta

A virtude desse diálogo está em trazer o contrapeso. Para Milton Marinho, se for humano demais, valoriza-se a massa de colaboradores e acaba não atendendo os resultados organizacionais. Da mesma maneira, o contrário também acontece. Se for voltado demais para os resultados organizacionais sem chegar perto do colaborador, é possível que ele também, em algum momento, questione a presença do RH e a sua existência na organização.

Antigamente existia um certo “preconceito” com a humanização. Humanizar era visto como democratizar demais. No entanto, atualmente isso se tornou, inclusive, um novo tipo de estratégia.

Normalmente, o RH fica muito distante do colaborador ao criar ações. São estratégias para o colaborador, mas em nenhum momento ele participa de algo feito pensando nele. “Eu sempre brinco que quem me deu essa aula foi uma professora bacana chamada Vida. A gente fica lá dentro da sala, muito fechado no ambiente corporativo, criando uma estratégia para outro, sem nem saber quem ele é”, destaca o professor do IPOG.

Então, o que o RH pode fazer?

Uma das grandes alternativas para o RH hoje, que faça confluência de resultados, é a pacificação. Se você vai criar benefícios para os colaboradores, por que não chamá-los para um diálogo e saber, na linguagem deles, quais são as suas verdadeiras necessidades? Se vai criar uma ação motivacional, quem é o seu colaborador?

No departamento de Marketing, normalmente, sempre há um trabalho pesado para definir o público-alvo da empresa. Todo esse esforço é para garantir que as ações publicitárias serão assertivas com o consumidor. Mas por que será que o mesmo não acontece quando se fala em público interno?

“Nas empresas em que atuo, uso o cockpit de desenvolvimento humano. Quem é o seu colaborador? O financeiro costuma ter um painel de bordo para saber como está o seu resultado. O comercial tem o relatório de vendas, mas o RH não tem um cockpit, um painel de bordo pra saber quem é o seu colaborador”, lembra Milton Marinho.

Ter um painel de bordo significa saber quantos dos seus colaboradores são homens, mulheres, casados, solteiros. Se têm filhos ou não. Quanto ganham, qual a média salarial da organização, o que mais incomoda seu colaborador dentro da empresa. Pode parecer exagero, mas esses dados embasam todas as ações e políticas de RH.

O desafio do Profissional de RH

Milton Marinho lembra que a proposta do Webinar era encontrar um caminho e fazer da estratégia um encontro com o colaborador. E não contrário. “Porque quando a gente vem humano demais, a empresa não vê sustentação. Então a gente acaba se perdendo no caminho, porque começa a fazer curso de estratégia, curso de gestão e vai se dissociando do lado humano”, pontua.

É como se para lidar com resultados e números fosse necessário deixar de ser humano. “O que a gente quis mostrar foi justamente o contrário”, acrescenta o especialista.

Isso porque o Profissional de Recursos Humanos possui uma importância vital para o desenvolvimento sadio e produtivo das organizações.

Por meio de ações estratégicas e muito bem planejadas, o profissional deve atuar cada vez mais de forma humanizada nos processos da empresa, procurando motivar, treinar e qualificar colaboradores, desenvolver equipes e promover a satisfação dos servidores no trabalho, contribuindo frequentemente para o crescimento das organizações como um todo.

Uma dica que pode funcionar como um caminho em meio a esse dilema é o uso de indicadores de gestão. O professor da área chama a atenção para o fato de serem muito importantes na hora de conseguir, por exemplo, orçamento para gastar em atividades voltadas para o público interno, para valorizar gente.

Se eu, por exemplo, diminuo a rotatividade que gera graves prejuízos ao negócio, que parte representativa do orçamento eu posso utilizar, mesmo que pequena, para fazer uma ação que valorize os colaboradores? É assim que funciona.

Os indicadores mostram reais resultados no negócio. No caso do RH, mostram como ações voltadas para o público interno reduzem o impacto nas despesas da organização.

Porque só assim você vai conseguir encarar o empresário e solicitar orçamento para novas atividades. Mas isso só depois de ter oferecido a ele o primeiro ganho. “Eu não me incomodo de que na empresa brasileira a gente ofereça resultado ao dono para que depois ele possa partilhar, ofertar parte disso às ações de RH. Eu acho que a empresa tem que ser a primeira beneficiária. E a gente conseguindo mostrar isso à alta administração, ela seguramente vai dar espaço para atuação”, aconselha o especialista.

Portanto, é preciso entender que na verdade não existe um dilema, mas sim uma conversão entre essas duas grandes ações de RH: papel estratégica da área e o aspecto humano da gestão. Por este caminho, é possível vislumbrar o exito financeiro desejado  pelo empresário e ainda assegura a felicidade do colaborador no ambiente de trabalho.