RH: É possível ser estratégico sem perder o aspecto humano da gestão?
4 minutos de leitura
02 de agosto de 2017

RH: É possível ser estratégico sem perder o aspecto humano da gestão?

RH, IPOG, RH Estratégico, RH humano

Para muitos profissionais de Recursos Humanos (RH), um dos maiores desafios ainda é conquistar espaço dentro das organizações provando a força estratégica que essa área possui. Por lidar com pessoas, sempre existe um dilema entre atingir os resultados que a empresa busca ou garantir a felicidade dos colaboradores no ambiente de trabalho.

No início de junho, em comemoração ao Dia do Profissional de Recursos Humanos – celebrado no dia 3/06 -, o IPOG realizou o webinar RH: Equilíbrio entre o Humano e o Estratégico. O objetivo foi justamente trazer respostas a esse emaranhando de questões que se tornaram uma crise de identidade para o profissional de RH.

Segundo Milton Marinho, professor do IPOG e Especialista em Análise e Diagnóstico Organizacional, o webinar se propôs a contextualizar duas grandes ações.

  1. Valorizar o comportamento humano nas organizações: Se refere à valorização do trabalhador, trazendo sentido sobre a importância do trabalho de RH na vida do colaborador.
  2. Trabalhar com estratégias, focando resultados: Nem tudo são flores. É preciso reconhecer que existe a parte técnica do trabalho processual. E é aí que entra a estratégia.

O professor do IPOG explica que o propósito era levar à compreensão de como essas duas grandes ações podem conversar. Como a estratégia e o lado humano podem fazer o colaborador não se sentir despersonalizado. “Senão a gente fica matemático demais em buscar estratégias. Fica gestor demais e humano de menos”, alerta.

Nem oito, nem oitenta

A virtude desse diálogo está em trazer o contrapeso. Para Milton Marinho, se for humano demais, valoriza-se a massa de colaboradores e acaba não atendendo os resultados organizacionais. Da mesma maneira, o contrário também acontece. Se for voltado demais para os resultados organizacionais sem chegar perto do colaborador, é possível que ele também, em algum momento, questione a presença do RH e a sua existência na organização.

Antigamente existia um certo “preconceito” com a humanização. Humanizar era visto como democratizar demais. No entanto, atualmente isso se tornou, inclusive, um novo tipo de estratégia.

Normalmente, o RH fica muito distante do colaborador ao criar ações. São estratégias para o colaborador, mas em nenhum momento ele participa de algo feito pensando nele. “Eu sempre brinco que quem me deu essa aula foi uma professora bacana chamada Vida. A gente fica lá dentro da sala, muito fechado no ambiente corporativo, criando uma estratégia para outro, sem nem saber quem ele é”, destaca o professor do IPOG.

Então, o que o RH pode fazer?

Uma das grandes alternativas para o RH hoje, que faça confluência de resultados, é a pacificação. Se você vai criar benefícios para os colaboradores, por que não chamá-los para um diálogo e saber, na linguagem deles, quais são as suas verdadeiras necessidades? Se vai criar uma ação motivacional, quem é o seu colaborador?

No departamento de Marketing, normalmente, sempre há um trabalho pesado para definir o público-alvo da empresa. Todo esse esforço é para garantir que as ações publicitárias serão assertivas com o consumidor. Mas por que será que o mesmo não acontece quando se fala em público interno?

“Nas empresas em que atuo, uso o cockpit de desenvolvimento humano. Quem é o seu colaborador? O financeiro costuma ter um painel de bordo para saber como está o seu resultado. O comercial tem o relatório de vendas, mas o RH não tem um cockpit, um painel de bordo pra saber quem é o seu colaborador”, lembra Milton Marinho.

Ter um painel de bordo significa saber quantos dos seus colaboradores são homens, mulheres, casados, solteiros. Se têm filhos ou não. Quanto ganham, qual a média salarial da organização, o que mais incomoda seu colaborador dentro da empresa. Pode parecer exagero, mas esses dados embasam todas as ações e políticas de RH.

O desafio do Profissional de RH

Milton Marinho lembra que a proposta do Webinar era encontrar um caminho e fazer da estratégia um encontro com o colaborador. E não contrário. “Porque quando a gente vem humano demais, a empresa não vê sustentação. Então a gente acaba se perdendo no caminho, porque começa a fazer curso de estratégia, curso de gestão e vai se dissociando do lado humano”, pontua.

É como se para lidar com resultados e números fosse necessário deixar de ser humano. “O que a gente quis mostrar foi justamente o contrário”, acrescenta o especialista.

Isso porque o Profissional de Recursos Humanos possui uma importância vital para o desenvolvimento sadio e produtivo das organizações.

Por meio de ações estratégicas e muito bem planejadas, o profissional deve atuar cada vez mais de forma humanizada nos processos da empresa, procurando motivar, treinar e qualificar colaboradores, desenvolver equipes e promover a satisfação dos servidores no trabalho, contribuindo frequentemente para o crescimento das organizações como um todo.

Uma dica que pode funcionar como um caminho em meio a esse dilema é o uso de indicadores de gestão. O professor da área chama a atenção para o fato de serem muito importantes na hora de conseguir, por exemplo, orçamento para gastar em atividades voltadas para o público interno, para valorizar gente.

Se eu, por exemplo, diminuo a rotatividade que gera graves prejuízos ao negócio, que parte representativa do orçamento eu posso utilizar, mesmo que pequena, para fazer uma ação que valorize os colaboradores? É assim que funciona.

Os indicadores mostram reais resultados no negócio. No caso do RH, mostram como ações voltadas para o público interno reduzem o impacto nas despesas da organização.

Porque só assim você vai conseguir encarar o empresário e solicitar orçamento para novas atividades. Mas isso só depois de ter oferecido a ele o primeiro ganho. “Eu não me incomodo de que na empresa brasileira a gente ofereça resultado ao dono para que depois ele possa partilhar, ofertar parte disso às ações de RH. Eu acho que a empresa tem que ser a primeira beneficiária. E a gente conseguindo mostrar isso à alta administração, ela seguramente vai dar espaço para atuação”, aconselha o especialista.

Portanto, é preciso entender que na verdade não existe um dilema, mas sim uma conversão entre essas duas grandes ações de RH: papel estratégica da área e o aspecto humano da gestão. Por este caminho, é possível vislumbrar o exito financeiro desejado  pelo empresário e ainda assegura a felicidade do colaborador no ambiente de trabalho.


Artigos relacionados

Professora do IPOG fala sobre participação no Congresso Mundial de Psicologia Positiva De 13 a 16 de julho foi realizado o 5º Congresso Mundial de Psicologia Positiva em Montreal, no Canadá. Este é o maior evento no mundo sobre o tema onde várias referências internacionais como Martin Seligman, Mihaly Csikszentmihalyi, Kim Cameron e vários outro...
Conheça uma nova forma de liderar Liderar, parece um verbo simples, mas que nas organizações fazem muita diferença. Recentemente, tratamos aqui no Blog IPOG sobre como os comportamentos nas organizações estão sendo cada vez mais observados e utilizados, inclusive, para avaliar colaboradores em...
Psicologia Positiva: três passos para a felicidade Se na década de 90 a psicologia era um ramo científico voltado apenas para o estudo de doenças, transtornos psicológicos, tratamentos de depressão, ansiedade, angustias e o sofrimento humano, uma nova vertente surgiu para complementá-la.Nos referimos a Psi...

Sobre Milton Marinho

Professor IPOG, Especialista em em Análise e Diagnóstico Organizacional e Gestão de Negócios, Mestre em Psicologia. Atua em organizações com gestão de desempenho, gestão por competências, gestão de cargos, salários e carreira, além de indicadores de gestão de RH.

Comentários