Dia da Mulher: O que você e sua empresa precisam saber e fazer para aumentar o número de mulheres em cargos de gestão?
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08 de março de 2017

Dia da Mulher: O que você e sua empresa precisam saber e fazer para aumentar o número de mulheres em cargos de gestão?

IPOG, Dia da Mulher, Trabalho

Pesquisas recentes revelam que instituições com mulheres em cargos de liderança lucram mais. O Instituto Americano Peterson de Economia Internacional, em parceria com a consultoria EY, publicou resultados de uma pesquisa realizada com 22 mil empresas em 91 países que aponta: nas companhias em que pelo menos 30% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, existe uma média de lucro de até 15% acima das demais empresas.

De acordo com a UNESCO, desde 1999 as mulheres representam 50% das pessoas formadas nas Universidades em todo o mundo. Em contrapartida, o Instituto ETHOS (no Brasil), com base em uma pesquisa realizada recentemente, informou que apenas 14% dos executivos são do sexo feminino.

Isso nos faz pensar: Quais são os motivos pelos quais as mulheres ainda são minoria nos postos de liderança das empresas, já que representam metade de todas as pessoas que se formam em cursos de ensino superior e havendo pesquisas que indicam os benefícios que as empresas podem ter a partir da existência de mulheres em cargos de liderança?

Um primeiro ponto que podemos citar é a CULTURA. Estudos psicológicos comprovam que todos nós temos em nosso cérebro uma série de associações implícitas, que influenciam o nosso comportamento de forma inconsciente. Essas associações foram construídas pela cultura na qual estamos inseridos e que é capaz de criar vieses, como o de gênero. Culturalmente, tendemos a acreditar que um bom líder deve ser independente, forte e decidido. Estas características estão mais relacionadas a essência masculina, enquanto uma mulher deve ser prestativa, altruísta, agradável.

A dissonância de expectativas entre características de um líder ideal e o que é esperado de uma mulher é chamado na psicologia de duplo vínculo. As mulheres que enfrentam este dilema duelam cotidianamente consigo mesmas, na busca do equilíbrio perfeito entre competência e carisma, o que leva a um desperdício de energia e produtividade.

Colleen Ammerman, diretora do programa de igualdade da Harvard Bussiness School, sugere que estas mulheres foquem seus esforços na busca por atingir suas metas e viver em prol de um propósito. Ela afirma ainda que é imprescindível manter clareza no alinhamento de expectativas com os líderes imediatos e buscar o aumento de consciência da existência de vieses de gênero em si mesmas e nos outros.

Iris Bohnet, que dirige o Programa Mulheres e Políticas Públicas da Harvard Kenedy School, também traz suas considerações a respeito do assunto. A especialista revela que mesmo as pessoas mais esclarecidas e as empresas com programas formais para cultivo da diversidade estão sujeitas ao chamado “viés de gênero da segunda geração”, que nada mais é que uma forma velada, silenciosa e quase invisível de machismo.

Desde a década de 60, as empresas passaram a buscar sistemas de promoção da diversidade nas organizações. O fato é que as estatísticas comprovam que de 2000 para cá o índice de mulheres em posições de liderança estagnou. A maioria das empresas que possuem programas de promoção da diversidade tem como objetivo principal criar sistemas que juridicamente as protejam de serem penalizadas por ações discriminatórias. Porém, o ser humano tende a resistir a iniciativas que ameacem sua autonomia e acabam reforçando o viés de gênero.

Com isso, seis iniciativas podem ser adotas pelas empresas que  querem promover a diversidade, combater o viés de gênero e enfim garantir que as mulheres tenham o espaço devido em cargos de liderança:

1º – Comece aumentando a consciência da organização sobre a existência do viés de gênero. Realize pesquisas na empresa em que você trabalha sobre diferenças de médias salariais entre homens e mulheres, diferenças em números de promoções e qual a participação feminina em cargos de liderança.

2º – Após o diagnóstico da existência do viés de gênero, analise as práticas de sua empresa, compreendendo se há clareza e objetividade suficiente nas expectativas sobre o perfil dos cargos de liderança e nos critérios de análise de desempenhos. É importante lembrar que o viés de gênero está enraizado nas normas, processos e práticas das organizações, de forma sutil e quase invisível, mas está lá.

3º – Implemente em sua empresa programas que estimulem os gestores da organização a promoverem a diversidade de forma espontânea. Um exemplo é criar programas de mentoria, em que os atuais líderes possam atuar como mentores de mulheres que querem assumir cargos de liderança, com isso, automaticamente surgirão padrinhos para o combate do viés de gênero.

4º – Crie sistemas de recrutamento, seleção e promoção de pessoas destituídas de vieses. No processo de recrutamento, evite divulgar vagas caracterizando o candidato ideal como “assertivo” e “competitivo”, pois isso pode desencorajar mulheres a se candidatarem. Por outro lado, divulgar vagas com palavras como “cuidadoso” e “atencioso” tende a desencorajar homens.  Outra dica é apostar em entrevista estruturadas, em que todos os participantes tenham a oportunidade de responder as mesmas perguntas, na mesma sequência, sendo avaliados da forma mais igualitária possível.

5º – Para mudar crenças, é importante mudar as experiências. Para isso, é fundamental que existam mulheres em cargos de liderança que possam inspirar outras mulheres e, nesse ponto, recomenda-se utilizar meios de comunicação específicos para divulgar os cases de sucesso destas líderes femininas.

6º – Uma última sugestão é que existam nas empresas grupos em que as mulheres possam se apoiar, serem mentoras e coaches umas das outras. A ideia é que elas possam criar o hábito de se incentivar, discutir seus feedbacks, aumentar a consciência do que é real e do que é incentivado pelo viés de gênero.


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