Avaliação de desempenho por competências: saiba como melhorar o desempenho da sua equipe
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10 de julho de 2017

Avaliação de desempenho por competências: saiba como melhorar o desempenho da sua equipe

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O ambiente organizacional depende de uma interação plena das diferentes áreas e departamentos que o compõem. Profissionais com características pessoais diferenciadas atuam em diferentes funções para, somados seus esforços, atingirem os resultados almejados, que podem ser mensurados por meio da Avaliação de desempenho por competências. Um bom gestor precisa entender e avaliar individualmente cada um de seus colaboradores, para extrair ao máximo suas potencialidades e alcançar o máximo de desempenho.

Recentemente, as empresas passaram a se preocupar com formas de estimular a produtividade, adotando algumas remunerações e programas de benefícios baseados na avaliação de desempenho por competências. Com isso, surgiu um tipo de avaliação que olha individualmente para o perfil de cada um dos colaboradores, desenhando um mapa particularizado de suas forças e fraquezas, e como cada profissional desempenha suas tarefas na rotina de trabalho.

Como funciona a Avaliação de Desempenho por Competências?

Partindo do princípio que competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional deve possuir para executar perfeitamente sua atividade, essa avaliação busca mapear quais são os arcabouços teóricos e práticos adotados pelo profissional para desempenhar sua função.

O levantamento feito a partir da Avaliação de Desempenho por Competências revela uma série de características importantes para os gestores como pontos fortes e fracos, além do potencial apresentado pelos profissionais. Esse processo mensura principalmente qual é a contribuição de cada um. Toda essa avaliação deve estar relacionada com as metas e objetivos determinados pela organização.

Durante o processo é possível identificar os talentos da organização e estudar formas de otimizar seu potencial. Por outro lado, também evidencia os problemas de gerência e supervisão, as insubordinações e problemas de relacionamento interpessoal. Quando o estudo das competências é bem feito ele consegue mapear deficiências de treinamento e de desenvolvimento profissional.

Diante de tais informações, fica mais fácil para os gestores desenharem soluções para os problemas identificados, como o oferecimento de capacitação sobre determinado assunto, por exemplo. Uma leitura geral do resultado do estudo de competências auxilia na implantação de estratégias de mudanças individuais e empresariais por meio programas de desenvolvimento pessoal e organizacional, contribuindo até mesmo nas relações interpessoais.

Quais as principais razões para se avaliar o desempenho dos colaboradores:

  • Sugerir as mudanças necessárias para o melhor desempenho dos colaboradores;
  • Proporcionar uma avaliação sistemática e fundamentada para os aumentos salariais, promoções e demais benefícios concedidos;
  • Justificar demissões quando necessário;
  • Oferecer um feedback aos profissionais sobre suas atuações.

Motivos para se aplicar a avaliação de desempenho por competência:

A avaliação de desempenho por competência contribui para embasar o modelo de gestão por competências e para dimensionar o desempenho dos colaboradores, tendo os talentos como referência aos demais colaboradores. Assim, é possível ser estratégico sem perder o aspecto humano da gestão.

Ele também expõe pontos que precisam ser trabalhados, dificuldades da equipe e falhas em treinamentos, permitindo que se trace estratégias para melhorar o desempenho geral de equipes inteiras.

Essa avaliação também auxilia no desenho de um sistema de remuneração variável, transmitindo a mensagem clara aos colaboradores que seus rendimentos podem aumentar conforme entreguem mais resultados para a organização.

 


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Sobre Milton Marinho

Professor IPOG, Especialista em em Análise e Diagnóstico Organizacional e Gestão de Negócios, Mestre em Psicologia. Atua em organizações com gestão de desempenho, gestão por competências, gestão de cargos, salários e carreira, além de indicadores de gestão de RH.

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