Transtornos mentais estão entre as principais causas de afastamento do trabalho

Cobranças excessivas, sentimento de desgaste, falta de reconhecimento, acúmulo de funções, metas inatingíveis, falta de recursos para executar atividades, tudo isso pode levar um indivíduo a desenvolver ou intensificar doenças mentais.

De acordo com dados levantados em 2017 pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a depressão e o estresse ocupacional estão entre as cinco principais causas de afastamento do trabalho no Brasil.

A Organização Mundial de Saúde (OMS) alerta que, até 2020, a depressão será a doença mais incapacitante do mundo. Já a Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP) estima que entre 20% e 25% da população tiveram, têm ou terão um quadro de depressão em algum momento da vida.

Esses dados revelam que precisamos colocar o ser humano como o protagonista das organizações, pois sem eles os resultados empresariais simplesmente não existem.

Principais doenças do trabalho

As doenças clássicas ocasionadas no trabalho e que podem gerar até mesmo o afastamento de um colaborador são: 

• Depressão;
• Estresse ocupacional;
• Síndrome de burnout (síndrome do total esgotamento físico e mental), exclusiva do trabalho.

Entender o sujeito adoecido pelas condições do trabalho é uma possível solução para evitar esses registros. Quando uma empresa não oferece recursos ao colaborador e faz uma cobrança, ela o coloca cada vez mais incapacitado. Pense o quanto o indivíduo pode ir adoecendo com isso.

O sujeito frustrado de atualmente é aquele que vai atribuindo a si a responsabilidade de um resultado que não vem. As cobranças sociais, familiares, a autocobrança. Ter que melhorar a performance, salário, sonhos continuamente. Tudo isso demonstra que estamos em uma bola de neve que vai crescendo crescendo e pode gerar as doenças psíquicas.

Quais são os impactos dos transtornos mentais no trabalho?

Quando falamos em transtornos, é fundamental reconhecermos que há vários sintomas que repercutem no ambiente de trabalho, sendo que os impactos podem ser positivos e/ou negativos.

“Positivo, porque eles trazem uma produção de conhecimento sobre assuntos psíquicos que muitas vezes eram ignorados no ambiente empresarial. Esse entendimento pode permitir uma readaptação do indivíduo na organização e propor alternativas de melhorias na rotina dos colaboradores”.

Já os aspectos negativos estão relacionados ao desencadeamento de mudanças no comportamento do colaborador, como:

• Sentimento de desinteresse em suas atividades e nas convivências;
• Entrega de resultados comprometida;
• Dificuldade de realizar as tarefas no período pré-determinado;
• Desgaste dos relacionamentos interpessoais.

É preciso entender que toda prática profissional é interdependente. Cada pessoa necessita do outro para o exercício de um bom trabalho. Quando a pessoa está adoecida, a convivência fica absolutamente prejudicada, assim como os resultados organizacionais.  

Como identificar um caso que necessita de afastamento?

Primeiramente, a empresa, líderes, gestões, profissionais precisam direcionar seus olhares para os colaboradores, que são os responsáveis pela a entrega de resultados da empresa.

Com a convivência, é possível perceber quando determinado colaborador passa a ter comportamentos diferentes do habitual, como retraimento nas relações interpessoais, agressividade, vitimizações, registros de ausências frequentes (justificadas ou não).

Esses fatores podem indicar que algo está errado. Pessoas mais tímidas que começam a se pronunciar demais, ou o oposto, pessoas extrovertidas apresentando comportamentos de retraimento, precisam ser analisadas.

Algumas dicas para identificar esses casos são: 

• Escutar;
• Entender as informações que o outro compartilha;
• Observar as falas e os comportamentos que são diferentes do habitual;
• Desenvolver a sensibilidade da empatia;
• Fazer parcerias com áreas do RH.

Uma boa sugestão é criar mecanismos, com o auxílio da Gestão de Pessoas da empresa, para que os profissionais se sintam em condições de ser ouvidos, pois os sentimentos de mal-estar frequentes podem resultar em adoecimentos psíquicos a partir do trabalho.

Estudos no Brasil apontam que 95% dos sujeitos vitimizados em ações ocupacionais do trabalho não se expressam, ou seja, não compartilham o que sentem, sob o risco de serem demitidos. Os agravamentos começam a acontecer: primeiro a doença, depois o desligamento e a desestrutura financeira.

Em virtude dessas ocorrências, os profissionais de RH precisam diferir situações de profissionais que não querem dos que não podem/conseguem executar suas atividades.

E mais, diagnosticar onde está o mal-estar ocasionado no trabalho. É importante se atenda que as pessoas não trabalham por três razões principais: não podem, não sabem ou não querem. Quando elas não podem, será que não é um caso de um adoecimento?

Quais são as possibilidades de tratamento?

As possibilidades de tratamento são inúmeras. Desde as ações humanizadas até o atendimento de uma clínica psicologia e psiquiátrica para a realização de diagnósticos mais precisos, de modo que o indivíduo esteja cada vez menos adoecido.

É importante enfatizar que a empresa precisa se sentir restrita quando a saúde mental extrapola os limites de apenas um único diálogo. O que isso quer dizer? Nem sempre uma fala ou uma recomendação pode ser suficiente para lidar com esses casos, pois estamos falando de doença.

As doenças psíquicas do trabalho merecem cuidados, como: 

• Tratamentos psicológicos;
• Tratamentos medicamentosos;
• Acompanhamentos com profissionais adequados;
• Terapias alternativas;
• Entre outras soluções.  

A realidade atual evidencia que as empresas precisam de profissionais da saúde ou clínicas parceiras que possam apoiar a gestão dentro das organizações. De fato, é necessário ter condições de reconhecer e estar preparado para esse fenômeno chamado adoecimento no trabalho.

Ações de prevenção

As prevenções no ambiente do trabalho são diversas. Primeiramente, o colaborador precisa ser reconhecido. O que ele gosta? O que ele valoriza? Os seus valores pessoais estão relacionados aos valores da empresa?

Além disso, é preciso investir em uma gestão capacitada, uma gestão que reconhece cada vez mais o colaborador, que não seja apenas um agente de resultados, mas também um agente de relacionamentos interpessoais, que valoriza o outro, reconhece atuações, que motiva. Afinal, respeitar é prevenir.

Outras ações que podem colaborar com esses processos de conscientização são as realizações de palestras e produções de informativos sobre o adoecimento no trabalho.

Lembre-se, as ações de humanização vão ser sempre favorecedoras de sentimentos de acolhida, de pertencimento, utilidade, reconhecimento e valorização.

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