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Gestão de desempenho: como implementar na empresa + 5 ferramentas

Reunir-se é um começo, permanecer juntos é progresso e trabalhar juntos é sucesso. Henry Ford

A gestão de desempenho é uma ferramenta ou um sistema baseado em um processo contínuo que compreende etapas e ciclos de desenvolvimento, mensuração e correção de processos, competências, indicadores quantitativos e qualitativos, a fim de alinhar a performance da equipe aos objetivos de negócio.

Em linhas gerais, adotar esse sistema é bastante vantajoso, já que as pessoas são um pilar importante nas organizações e esse gerenciamento melhora a performance da empresa como um todo, permitindo corrigir falhas que comprometem os resultados, além de aumentar a valorização e satisfação dos colaboradores.

Neste artigo, confira mais detalhes e como realizar essa gestão na sua empresa.

Quais são os principais objetivos da gestão de desempenho?

A gestão de desempenho nas empresas normalmente fica sob a responsabilidade da área de recursos humanos, mas ela engloba também executivos, decisores e gestores, pois são todos peças-chave para buscar e executar melhorias.

Como setor, o RH precisa entender essa atividade como parte integrante da gestão estratégica global da empresa, pois o objetivo maior é potencializar o desempenho dos negócios por meio das performances individuais e dos times em todos os níveis.

Contudo, a importância da adoção desse sistema de ações está atrelada também a outros objetivos.

Ao gerenciar, uma das metas é conhecer, medir e ter controle sobre o que está acontecendo dentro da empresa, desde as atividades diárias até o topo da operação, levantando dados que permitam basear as tomadas de decisões.

Além disso, objetiva-se desenvolver os times para que haja não somente pessoas habilidosas contribuindo para os resultados do negócio mas também colaboradores mais satisfeitos, engajados, assertivos, reconhecidos pelos seus acertos e amparados a superar seus erros.

Benefícios de um gerenciamento de desempenho eficaz

Melhor alinhamento entre os times e as metas da empresa
Aumento da produtividade e de melhores resultados
Maior clareza quanto às expectativas acerca dos colaboradores
Desenvolvimento de habilidades para melhor fit com a cultura organizacional
Processos seletivos mais assertivos
Gestão de pessoas mais precisa e eficiente
Subsídios para tomadas de decisões e elaboração de planos de ações ágeis
Antecipação de problemas
Fortalecimento de uma cultura de feedback e melhoria contínua
Compreensão profunda do desempenho de cada indivíduo/time
Comunicação mais sólida e clara entre gestão e a força de trabalho
Amplia motivação do capital humano por meio do reconhecimento de ações de excelência e vantagens do cumprimento das diretrizes organizacionais

A diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho

Muitas pessoas costumam confundir gestão com avaliação do desempenho; embora ambas estejam relacionadas, não são a mesma coisa. Enquanto a primeira se trata de um programa amplo realizado no âmbito da gestão de equipes, a segunda é apenas uma etapa ou ferramenta que integra o escopo desse processo maior.

O gerenciamento envolve estabelecer metas, monitorar, desenvolver talentos e skills, propor e executar melhorias, enquanto a avaliação é uma parte disso.

A avaliação do desempenho é uma ação operacional que mede e analisa dados sobre competências técnicas e comportamentais de acordo com indicadores estabelecidos. É esse trabalho que permite entender quem está ou não atendendo às expectativas alinhadas e o porquê de cada cenário, visando a melhorias.

Como implementar uma gestão de desempenho eficiente

Uma estratégia de gestão de desempenho bem-sucedida é um processo contínuo que oferece aos gerentes várias oportunidades para corrigir e recompensar os membros da equipe.

É fundamental que a criação de um programa de gestão de performance esteja fundamentada em um sólido conhecimento da organização, de seu modelo de negócio, objetivos, processos, valores, cultura e habilidades de planejamento.

Tudo isso deve servir ao desenho de um sistema personalizado, pois simplesmente aplicar o que é feito em outras organizações desconsidera especificidades que podem ser importantes. Além disso, a metodologia, as métricas e as avaliações que funcionam para uma empresa não necessariamente funcionam para outras.

Dimensões da gestão de desempenho

resultados (outcomes): referem-se ao que é produzido pelo colaborador
comportamentos (behaviors): referem-se a como os resultados foram produzidos

Etapas dos ciclos de gestão de desempenho

Definição das expectativas e alinhamento: é preciso que todos tenham clareza sobre o seu papel dentro da organização, quais são as expectativas e metas, a forma de mensuração dos resultados e estar aberto às questões levantadas pelos times.

Monitoramento: nessa fase, começa o acompanhamento do que está sendo feito, as lideranças apoiam as equipes no seguimento do que foi acordado e planejado, criando oportunidades para que haja feedbacks informais de todas as partes. Isso permitirá corrigir falhas e fazer ajustes com agilidade.

Avaliação do desempenho: nesse momento, os dados coletados durante o monitoramento permitem quantificar e qualificar as competências e o desempenho de cada pessoa e time. Se será realizada autoavaliação, o modelo 360º ou outros tipos variam segundo a cultura da empresa.

Tomadas de decisão quanto a correções, planos de desenvolvimento, recompensas: nessa etapa, define-se se há necessidade de treinamentos, de repensar as funções de cada cargo, as tarefas, quem deve ser promovido, desenvolvido, demitido, mudado de função etc.

É fundamental que os ciclos sejam os mais curtos possíveis, por exemplo, a cada três ou seis meses, para que haja possibilidade real de mudar o curso diante de falhas e oportunidades.

5 ferramentas essenciais para integrar o seu programa de gestão

Confira uma lista simples com 5 ferramentas úteis para uma gestão de desempenho eficiente. Certamente há muitas outras ferramentas e o que vai definir as escolhas é o perfil do negócio e do time.

1. People analytics

Esse método reúne tecnologia e RH para coletar, organizar e analisar dados sobre o comportamento das pessoas de uma organização. A partir dessa ferramenta é possível obter insights estratégicos, mais precisão e automação de vários processos.

2. Balanced scorecard

É uma metodologia que tem foco na avaliação, no monitoramento e na otimização de quatro dimensões da performance empresarial, que devem ser controladas em conjunto e de forma balanceada.

São estas as quatro perspectivas:

financeira
de clientes
de aprendizado e conhecimento
de processos internos

3. KPIs

Os indicadores de performance permitem que a gestão compare os resultados obtidos com aqueles que foram planejados e estabelecidos como meta. A taxa de produtividade é um exemplo de KPI.

4. OKR – Objectives and key results

A metodologia Objetivos e Resultados-chave é voltada para a definição de metas mensuráveis e reavaliação desses objetivos, normalmente trimestralmente. Essa ferramenta é utilizada por grandes empresas da tecnologia, como Google e Spotify, mas também de outros segmentos, como Walmart.

Formula: Eu vou (objetivo) medido por (um conjunto de key results).

5. PDIs

Os Planos de Desenvolvimento Individual são um conjunto de metas definidas para curto, médio e longo prazos com o foco em ampliar e fortalecer as competências de um funcionário.

Formação é chave para gerir com eficiência

Diante das constantes transformações dentro e fora das empresas, os gestores não podem alcançar uma gestão de desempenho eficiente baseada em achismos e na intuição. É preciso ter conhecimento sólido da área, para saber que rumo seguir e ter agilidade nas proposições e soluções.

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