RH: entenda quais são os quatro principais erros que são cometidos
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23 de outubro de 2017

Entenda quais são os 4 principais erros de RH

Se existe um departamento que tem necessitado se renovar a cada dia, sem dúvida, é o famoso RH! Quem diria que o setor das organizações que mais esteve relacionado com gente durante todo o tempo, também precisasse repensar sua maneira de lidar com o ser humano.

E muito dessa transformação passa pela mudança ao retirar o foco apenas do resultado e levá-lo para o processo de desenvolvimento do potencial humano nas organizações.

Já falamos aqui no Blog IPOG sobre esse assunto em várias outras oportunidades, como por exemplo sobre como utilizar melhor os Indicadores e também a respeito do desafio de encontrar o equilíbrio entre o estratégico e humano na atuação como profissional de RH.

Por isso, convidamos Milton Marinho, professor do IPOG e Especialista em Análise e Diagnóstico Organizacional, para listar os principais erros de RH.

Confira:

Principais Erros de RH

1) Não possuir um modelo de Avaliação de Desempenho

Acredite, muitas empresas ainda não têm nenhum instrumento que diga quais itens vão ser avaliados seja na contratação ou até mesmo, durante o tempo em que o colaborador trabalha na empresa.

Então dar certo ou dar errado em uma organização assim acaba ficando a ordem do acaso. O colaborador não sabe o que será exigido dele, quando o ideal é ter as competências necessárias muito bem mapeadas. Por isso este foi o primeiro ponto da nossa lista de erros de RH.

2) Possuir um modelo de Avaliação de Desempenho focado no instrumento

Isso significa ter um modelo de Avaliação de Desempenho apenas por tê-lo, no entanto, a partir dele não existe uma Gestão de Desempenho. Pois o foco está no instrumento e não no indivíduo. Ou seja, o resultado obtido a partir da Avaliação de Desempenho acaba não sendo aproveitado em favor do ser humano e por isso também podemos dizer que esse é um erro de RH.

“As empresas têm por hábito identificar como a pessoa estão, mas não ajudam esse colaborador a potencializar e melhorar o que está abaixo da sua performance”, explica Milton Marinho.

3) Falta de Comunicação

Muitas empresas até sabem quais são as competências necessárias para determinado cargo, mas não informam ao colaborador no momento na contratação e nem quando ele será avaliado periodicamente. E como ele saberá em que vai melhorar se não sabe por quais critérios está sendo avaliado?

Para que isso aconteça, é preciso criar bons modelos de feedback. Pois o colaborador irá passar por um desenvolvimento contínuo e sempre saberá como está se saindo a partir dos retornos que receberá.

4) Possuir um modelo de Avaliação de Desempenho Punitivo

A maioria das empresas quando têm um modelo de Avaliação de Desempenho, fazem uso dele apenas quando existe um colaborador com problemas ou prestes a ser demitido. Assim, o instrumento acaba se tornando uma forma de justificar a demissão de alguém. Ganhando então, um caráter punitivo. Alerta!!! Por isso está listado aqui entre os erros de RH!

Quando a empresa não pratica essas avaliações com todos os colaboradores é como se ela estivesse dando o triste recado de que trabalhar bem não é mais que a obrigação de quem foi contratado.

Logo, a Avaliação de Desempenho nessas organizações não funciona como instrumento da Gestão de Desempenho. Se tornou um instrumento para demitir pessoas. Um rito muito mais punitivo, demissional do que voltado para a gestão do desenvolvimento de pessoas, focado em fazer com que elas deem certo na empresa.

Mas calma!

Não se desespere! Se nessa lista de erros de RH você se identificou com algum ou mais que alguns dos citados, ainda há maneiras de parar, refletir e fazer do jeito certo.

Uma das dicas é aprender mais a respeito do Gestão de Desempenho. Entre os principais erros de RH está não saber aproveitar os dados que estes profissionais têm nas mãos. Ao aprender olhar números e informações de maneira estratégica, será possível cruzar dados e estabelecer estratégias de desempenho. E o melhor, a partir dos próprios colaboradores!

A Gestão de Desempenho leva a um desenvolvimento sustentável de toda a organização, pois todos sabem por quais critérios estão sendo avaliados e assim, identificam o que precisam fazer para melhorar.

E a consequência é: mais resultados! E é claro, menos erros de RH! Além de um maior reconhecimento sobre a importância do departamento.

Agora, se você ficou animado(a) com essas informações, confira as vantagens de aplicar este modelo.

Vantagens da Gestão de Desempenho

1) Redução de Turnover

Diminui o número de demissões porque as contratações são mais assertivas. Este resultado impacta diretamente no custo da empresa com desligamentos, que também vai cair com uma maior retenção de colaboradores.

2) Atratividade

As pessoas desejam trabalhar em locais que lhe oferecerem perspectivas de crescimento. E através da Gestão de Desempenho, o colaborador é convidado para crescer junto com a empresa. Suas forças são valorizadas e desenvolvidas.
De acordo com pesquisas realizadas durante o levantamento para a premiação Great Place to Work 2016, um dos itens que mais fazem com que os colaboradores desejem sair de uma empresa é a falta de perspectivas de crescimento. E muitos erros de RH acontecem porque os profissionais não se atentam a esses detalhes importantes.

3) Redução do Absenteísmo

Através da Gestão de Desempenho, é possível criar estratégias que estimulem a presença e engajamento dos colaboradores da organização. Por exemplo, ao final do ano, reconhecer e/ou premiar os que menos faltaram.

4) Produtividade

Resultados, estes sim são impactados de maneira positiva com a Gestão do Desempenho. Pois como o profissional já é contratado sabendo o que lhe é exigido e como é avaliado e a empresa já cria maneiras dele se desenvolver com foco nisso, o seu desenvolvimento acontece. A consequência é um aumento na produtividade o que afasta cada vez mais a necessidade de demissão.

Além disso, um trabalho como esse retroalimenta todos os subsistemas de RH: Departamento de Seleção, de Treinamento e Desenvolvimento.

Resumindo, trata-se um trabalho cíclico em busca de um ciclo virtuoso:

  • Na admissão, o candidato fica ciente das competências necessárias;
  • Após a contratação, ele passa por um desenvolvimento contínuo e por avaliações periódicas;
  • Após as avaliações, recebe feedbacks;
  • E após os feedbacks, sabe por qual caminho seguir em busca do seu desenvolvimento contínuo.

 


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Sobre Milton Marinho

Professor IPOG, Especialista em em Análise e Diagnóstico Organizacional e Gestão de Negócios, Mestre em Psicologia. Atua em organizações com gestão de desempenho, gestão por competências, gestão de cargos, salários e carreira, além de indicadores de gestão de RH.

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