No texto sobre o webinar RH: Equilíbrio entre o Humano e o Estratégico, falamos sobre um dos maiores desafios dos profissionais de Recursos Humanos (RH) que ainda é conquistar espaço dentro das organizações provando a força estratégica que essa área possui. Um dos caminhos citados foi o uso de indicadores para apontar os reais resultados dentro de um negócio e é sobre isso que vamos falar agora.
Durante o webinar, houve um momento para responder as perguntas do público e a maioria das questões giravam em torno deste assunto. Os principais questionamentos vinham de profissionais de gestão de RH que não conhecem indicadores de RH. “Em suma, são pessoas que atuam em uma área essencialmente estratégica, mas não se percebem nisso, explica Milton Marinho, professor do IPOG e Especialista em Análise e Diagnóstico Organizacional.
Atuação Estratégica do RH
No entanto, segundo o professor, antes de falar de indicadores é preciso entender alguns passos da atuação estratégica do RH dentro das organizações. Vamos lá?
- Diálogo com o empresário: é preciso ouvir para reconhecer quais são, para ele, as grandes ou maiores queixas dentro da organização;
- Mapeamento do público-alvo: Assim como o profissional de RH fez com o dono/gestor, ele também precisa ouvir os colaboradores. Entender suas necessidades, suas queixas, o que valorizam dentro da organização;
- Uso de Indicadores: Trabalhar dados, fazer levantamentos, definir estratégias a partir do que foi apontado tanto pelo empresário, como pelos colaboradores. Aqui está o equilíbrio entre o humano e o estratégico;
- Resultado: Análise do que se alcançou. São os frutos efetivos do trabalho em favor da empresa, que se manifestam a partir dos colaboradores.
De acordo com Milton Marinho, trata-se de um caminho muito generoso, pois não é preciso abandonar ninguém. Atende-se tanto o desejo de empresário, que é a busca pelo êxito financeiro, como o do colaborador, que é o de ser feliz no ambiente em que atua.
Para quê servem os indicadores de RH?
O uso de indicadores é fundamental para comprovar os resultados dos investimentos em gestão de pessoas. Em meio ao dilema entre o humano e o estratégico, a apresentação de dados a partir de indicadores, comprova que a humanização também se tornou parte da estratégia.
A utilização adequada dessas métricas é importante, inclusive, para o processo de tomada de decisão dos gestores
Com o uso de indicadores, é possível trabalhar com metas dentro da organização e assim, medi-las periodicamente. Dessa maneira, é possível reavaliar sempre se a estratégia aplicada tem sido a adequada.
Milton Marinho lembra que Indicadores de RH são dados. Se eu não souber como trabalhar com eles, de nada adianta, serão apenas números. Por exemplo, diante do índice de rotatividade na empresa. Se o profissional não souber o que fazer para resolvê-lo, volta-se à estaca zero.
Exemplos de Indicadores de RH
Atualmente, existem centenas de indicadores de RH que podem ser utilizados. Isso sem falar na possibilidade de customização, a partir da criatividade da equipe de Recursos Humanos diante das necessidades apresentadas pela empresa. “É nessa fase que o RH fica super ativo, começa a criar ideias, estratégias”, explica Milton.
Separamos dois exemplos, um mais objetivo e o segundo, por sua vez, mais subjetivo:
Rotatividade
Se eu diminuo a rotatividade, que gera graves prejuízos ao negócio, parte do orçamento, seja ela pequena ou representativa, pode ser liberada para que o RH utilize em alguma ação para valorizar os colaboradores.
Por isso, é importante que o profissional de RH saiba fazer alguma cálculos:
- Custos diretos e indiretos de uma rescisão
- Quanto custa mandar alguém embora?
- Quanto custa contratar um novo colaborador?
- Quanto custa treinar este novo funcionário?
Tudo isso precisa ser levado em consideração, pois ao ser contratado, o colaborador ainda não pode ser considerado como força produtiva da empresa. Os primeiros três, quatro meses, são apenas para aprendizagem. É importante lembrar também que este novo funcionário está sendo treinado por alguém que também deixou de produzir naquele período.
“Além disso, quando um colaborador sai, a empresa perde cultura, valores, processos de trabalho. Por isso é tão importante reduzir a rotatividade.”
Portanto, se o profissional consegue provar para o empresário o quanto ele economiza ao evitar essa rotatividade, os valores são tão expressivos que é possível pleitear aumento de verba destinada ao departamento de RH para ações de valorização do colaborador.
Escala de Percepção de Justiça Organizacional (EPJO)
Este indicador mede o quanto o colaborador enxerga que a empresa age de maneira justa em relação aos colaboradores. “Quando o profissional acredita que a empresa onde trabalha é injusta, ele é o primeiro a criar retaliações. Ele fala mal, deixa a luz acesa quando vai embora e até envia currículos para outras empresas durante o horário de trabalho”, pontua Milton Marinho.
Segundo o professor do IPOG, este é um instrumento muito importante para mostrar para o empresário o quanto ele perde quando não é justo com os trabalhadores.
Consequências do Uso de Indicadores
Passando por todas essas fases até aqui descritas e aplicando as ferramentas para que possua indicadores assertivos na organização, os resultados aparecem. E vindo bom resultado, é natural que o empresário beneficie o departamento de RH com várias coisas que sempre buscou:
- Verba para festas;
- Verba para ações de motivação, valorização e maiores benefícios para os colaboradores;
- Melhora do espaço físico de trabalho
- Cuidados com o colaborador que até então não existiam;
- Entre outras mudanças tão sonhadas.
O professor do IPOG conta que em uma das empresas em que atua, só pela reversão da rotatividade, o departamento de RH conseguiu verba para ações de valorização dos colaboradores ao longo de todo o ano.
Levando os indicadores de RH para mesa de reunião, é possível provar o quanto tem custado não valorizar os colaboradores. Isso começa a abrir os olhos do empresário para esse cuidado e favor com os trabalhadores de sua empresa e sobre a necessidade de respeitá-los. O resultado vem como consequência.
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