Gestão de desempenho: como implementar na empresa + 5 ferramentas
Reunir-se é um começo, permanecer juntos é progresso e trabalhar juntos é sucesso. Henry Ford
A gestão de desempenho é uma ferramenta ou um sistema baseado em um processo contínuo que compreende etapas e ciclos de desenvolvimento, mensuração e correção de processos, competências, indicadores quantitativos e qualitativos, a fim de alinhar a performance da equipe aos objetivos de negócio.
Em linhas gerais, adotar esse sistema é bastante vantajoso, já que as pessoas são um pilar importante nas organizações e esse gerenciamento melhora a performance da empresa como um todo, permitindo corrigir falhas que comprometem os resultados, além de aumentar a valorização e satisfação dos colaboradores.
Neste artigo, confira mais detalhes e como realizar essa gestão na sua empresa.
Quais são os principais objetivos da gestão de desempenho?
A gestão de desempenho nas empresas normalmente fica sob a responsabilidade da área de recursos humanos, mas ela engloba também executivos, decisores e gestores, pois são todos peças-chave para buscar e executar melhorias.
Como setor, o RH precisa entender essa atividade como parte integrante da gestão estratégica global da empresa, pois o objetivo maior é potencializar o desempenho dos negócios por meio das performances individuais e dos times em todos os níveis.
Contudo, a importância da adoção desse sistema de ações está atrelada também a outros objetivos.
Ao gerenciar, uma das metas é conhecer, medir e ter controle sobre o que está acontecendo dentro da empresa, desde as atividades diárias até o topo da operação, levantando dados que permitam basear as tomadas de decisões.
Além disso, objetiva-se desenvolver os times para que haja não somente pessoas habilidosas contribuindo para os resultados do negócio mas também colaboradores mais satisfeitos, engajados, assertivos, reconhecidos pelos seus acertos e amparados a superar seus erros.
Benefícios de um gerenciamento de desempenho eficaz
- Melhor alinhamento entre os times e as metas da empresa
- Aumento da produtividade e de melhores resultados
- Maior clareza quanto às expectativas acerca dos colaboradores
- Desenvolvimento de habilidades para melhor fit com a cultura organizacional
- Processos seletivos mais assertivos
- Gestão de pessoas mais precisa e eficiente
- Subsídios para tomadas de decisões e elaboração de planos de ações ágeis
- Antecipação de problemas
- Fortalecimento de uma cultura de feedback e melhoria contínua
- Compreensão profunda do desempenho de cada indivíduo/time
- Comunicação mais sólida e clara entre gestão e a força de trabalho
- Amplia motivação do capital humano por meio do reconhecimento de ações de excelência e vantagens do cumprimento das diretrizes organizacionais
A diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho
Muitas pessoas costumam confundir gestão com avaliação do desempenho; embora ambas estejam relacionadas, não são a mesma coisa. Enquanto a primeira se trata de um programa amplo realizado no âmbito da gestão de equipes, a segunda é apenas uma etapa ou ferramenta que integra o escopo desse processo maior.
O gerenciamento envolve estabelecer metas, monitorar, desenvolver talentos e skills, propor e executar melhorias, enquanto a avaliação é uma parte disso.
A avaliação do desempenho é uma ação operacional que mede e analisa dados sobre competências técnicas e comportamentais de acordo com indicadores estabelecidos. É esse trabalho que permite entender quem está ou não atendendo às expectativas alinhadas e o porquê de cada cenário, visando a melhorias.
Como implementar uma gestão de desempenho eficiente
Uma estratégia de gestão de desempenho bem-sucedida é um processo contínuo que oferece aos gerentes várias oportunidades para corrigir e recompensar os membros da equipe.
É fundamental que a criação de um programa de gestão de performance esteja fundamentada em um sólido conhecimento da organização, de seu modelo de negócio, objetivos, processos, valores, cultura e habilidades de planejamento.
Tudo isso deve servir ao desenho de um sistema personalizado, pois simplesmente aplicar o que é feito em outras organizações desconsidera especificidades que podem ser importantes. Além disso, a metodologia, as métricas e as avaliações que funcionam para uma empresa não necessariamente funcionam para outras.
Dimensões da gestão de desempenho
- resultados (outcomes): referem-se ao que é produzido pelo colaborador
- comportamentos (behaviors): referem-se a como os resultados foram produzidos
Etapas dos ciclos de gestão de desempenho
- Definição das expectativas e alinhamento: é preciso que todos tenham clareza sobre o seu papel dentro da organização, quais são as expectativas e metas, a forma de mensuração dos resultados e estar aberto às questões levantadas pelos times.
- Monitoramento: nessa fase, começa o acompanhamento do que está sendo feito, as lideranças apoiam as equipes no seguimento do que foi acordado e planejado, criando oportunidades para que haja feedbacks informais de todas as partes. Isso permitirá corrigir falhas e fazer ajustes com agilidade.
- Avaliação do desempenho: nesse momento, os dados coletados durante o monitoramento permitem quantificar e qualificar as competências e o desempenho de cada pessoa e time. Se será realizada autoavaliação, o modelo 360º ou outros tipos variam segundo a cultura da empresa.
- Tomadas de decisão quanto a correções, planos de desenvolvimento, recompensas: nessa etapa, define-se se há necessidade de treinamentos, de repensar as funções de cada cargo, as tarefas, quem deve ser promovido, desenvolvido, demitido, mudado de função etc.
É fundamental que os ciclos sejam os mais curtos possíveis, por exemplo, a cada três ou seis meses, para que haja possibilidade real de mudar o curso diante de falhas e oportunidades.
5 ferramentas essenciais para integrar o seu programa de gestão
Confira uma lista simples com 5 ferramentas úteis para uma gestão de desempenho eficiente. Certamente há muitas outras ferramentas e o que vai definir as escolhas é o perfil do negócio e do time.
1. People analytics
Esse método reúne tecnologia e RH para coletar, organizar e analisar dados sobre o comportamento das pessoas de uma organização. A partir dessa ferramenta é possível obter insights estratégicos, mais precisão e automação de vários processos.
2. Balanced scorecard
É uma metodologia que tem foco na avaliação, no monitoramento e na otimização de quatro dimensões da performance empresarial, que devem ser controladas em conjunto e de forma balanceada.
São estas as quatro perspectivas:
- financeira
- de clientes
- de aprendizado e conhecimento
- de processos internos
3. KPIs
Os indicadores de performance permitem que a gestão compare os resultados obtidos com aqueles que foram planejados e estabelecidos como meta. A taxa de produtividade é um exemplo de KPI.
4. OKR – Objectives and key results
A metodologia Objetivos e Resultados-chave é voltada para a definição de metas mensuráveis e reavaliação desses objetivos, normalmente trimestralmente. Essa ferramenta é utilizada por grandes empresas da tecnologia, como Google e Spotify, mas também de outros segmentos, como Walmart.
Formula: Eu vou (objetivo) medido por (um conjunto de key results).
5. PDIs
Os Planos de Desenvolvimento Individual são um conjunto de metas definidas para curto, médio e longo prazos com o foco em ampliar e fortalecer as competências de um funcionário.
Formação é chave para gerir com eficiência
Diante das constantes transformações dentro e fora das empresas, os gestores não podem alcançar uma gestão de desempenho eficiente baseada em achismos e na intuição. É preciso ter conhecimento sólido da área, para saber que rumo seguir e ter agilidade nas proposições e soluções.
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